Structurer une politique RH locale : retour sur le 23 juin

Le 23 juin 2026, le Conseil régional de la Formation a poursuivi son cycle « Ouvrir la voie du Carrefour des compétences 2027 » en réunissant, une nouvelle fois aux Moulins de Beez, des directeurs généraux et responsables RH autour d’un enjeu central : comment structurer une politique RH globale et cohérente dans les pouvoirs locaux ?

Cette deuxième étape s’inscrit dans la continuité directe de la journée du 9 juin, consacrée aux compétences numériques. Si cette première rencontre avait permis de mettre en lumière l’évolution des métiers et des compétences, la journée du 23 juin a franchi un cap supplémentaire : celui de la structuration. Car identifier les compétences ne suffit pas. Encore faut-il construire une politique RH capable de les soutenir, de les développer et de les articuler dans la durée.

Dès l’introduction de Jean-Marc Dupont, Président du CRF, le cadre est posé. Les pratiques RH (recrutement, intégration, formation, bien-être, management) ne peuvent plus être abordées de manière isolée. Elles forment un système. Et c’est précisément ce système que la Maison RH propose de représenter, de manière à la fois simple, concrète et opérationnelle.

Lucie Sauveur, Audrey Coquelet et Caroline Deblander, toutes trois chargées de projets au CRF, ont ainsi expliqué cette métaphore de la Maison RH.

Comme elles l’ont précisé, « la maison, c’est une métaphore qui parle à tout le monde. On comprend intuitivement qu’une maison a des fondations, des pièces distinctes avec chacune leur fonction, et que tout doit tenir ensemble pour que l’édifice soit solide. On comprend aussi qu’une maison se construit dans le temps, qu’elle s’entretient, qu’elle évolue avec ses habitants.

C’est exactement ce que nous voulions dire sur la GRH : ce n’est pas un ensemble de procédures isolées, c’est un espace vivant, évolutif, qui s’adapte aux besoins des agents qui y travaillent. La maison invite aussi à passer d’une logique de « gestion administrative » à une logique de « gestion des richesses humaines » — chaque agent n’est pas seulement une ressource, il est une richesse de l’organisation ».

Tout au long de la journée, les 82 participants ont ainsi été invités à entrer dans une véritable visite de cette « Maison RH ». Une visite progressive, rythmée par des ateliers de co-construction le matin et des ateliers d’expérimentation l’après-midi, chacun permettant d’explorer une « pièce » de la maison.

Poser les bases d’une stratégie RH intégrée

Durant la matinée, ce sont trois ateliers de co-construction qui se sont déroulés concomitamment. Après un retour d’expérience d’entités locales, les participants ont été amenés à travailler sur les réalités organisationnelles d’entités fictives, en identifiant les leviers, les freins et les priorités à mettre en œuvre en matière de politique RH.

Lever les obstacles pour structurer une politique RH durable

Un premier atelier intitulé « Comment identifier les obstacles à la mise en œuvre de votre politique RH ? Quelles bonnes pratiques adopter pour les lever? » a abordé la question de la planification et de l’anticipation.

Les témoignages de Bernadette Jambe, Intervenante dans le cadre du coaching Maison RH (Myrho) et de Nathanaëlle Berger, Directrice générale au CPAS de Viroinval ont mis en évidence l’importance de prendre du recul, de prioriser et de construire une vision partagée au sein des équipes de direction.

Structurer sa politique RH avec Scillus

Un second atelier s’est concentré sur les descriptions de fonction et la gestion des compétences, notamment à travers l’utilisation de l’outil Scillus. À partir de retours d’expérience concrets de Marie-Rose Van Looveren, Responsable RH à la commune de Peruwelz, Muriel Lerat, Directrice RH au CPAS Peruwelz et Sylvie Michel, RH à la commune de Lasne, les participants ont pu explorer la manière dont ces outils peuvent soutenir le recrutement, clarifier les rôles et structurer les politiques RH. Derrière ces questions, c’est bien la capacité à aligner les fonctions, les compétences et les besoins organisationnels qui est apparue comme un enjeu majeur.

Faire de l’intégration un levier stratégique de l’engagement

Enfin, un troisième atelier a mis en lumière les pratiques d’accueil et d’intégration des nouveaux agents, avec des retours d’expérience portés notamment par le CPAS de Florennes et la commune d’Hastière. Les partages d’expérience, d’une part, de Nicolas Dehombreux, Directeur général et Simone Verbraak, Agent RH au sein du CPAS Florennes et, d’autre part, de Valérie Défèche, Directrice générale et de Catherine Goval, GRH à la commune d’Hastière ont montré que l’intégration ne se limite pas à un moment ponctuel, mais constitue un véritable processus, structurant pour l’engagement et la fidélisation des collaborateurs.

Échanges conviviaux et réseautage entre acteurs de terrain

L’après-midi a permis d’aller plus loin, en expérimentant concrètement différentes dimensions de la Maison RH.

Renforcer les ponts entre formation et emploi via l’alternance

L’atelier consacré à la formation en alternance, animé par Florence Coppée, Chargée de mission à l’IFAPME en collaboration avec des acteurs de terrain, a permis d’explorer les réalités, les freins et les leviers de ce dispositif dans les pouvoirs locaux.

À travers des témoignages concrets de Sébastien Pinoy, Directeur général au CPAS de Gembloux et Stefan Kazmierczak, Directeur général à la Commune d’Esneux, les participants ont pu identifier des pistes d’action pour développer cette approche et renforcer les liens entre formation et emploi.

Gérer l’hyperconnectivité et préserver le bien-être au travail

La question du bien-être a été abordée à travers l’intervention de Max De Backer, qui a proposé une lecture nuancée des impacts du numérique sur les individus et les organisations. Du technostress à l’hyperconnectivité, les échanges ont permis d’identifier des leviers concrets pour mieux gérer la charge mentale et prévenir certains risques psychosociaux, tout en questionnant certaines idées reçues sur le multitâche ou l’immédiateté.

Renforcer sa crédibilité managériale : décider avec impact et légitimité

Enfin, la dimension managériale a été explorée à travers un atelier animé par Cécile Parent-Nutte, directrice de l’Institut régional d’administration de Lille (IRA) et Frédéric Pouille, Expert en management et gestion de crise. À partir de situations concrètes, les participants ont été invités à réfléchir aux conditions d’une prise de décision crédible et légitime dans un environnement complexe. Car aujourd’hui, le manager ne peut plus se contenter d’arbitrer : il doit donner du sens, assumer ses choix et construire la confiance dans la durée.

Conclusions et perspectives

Au fil de la journée, un slogan s’est progressivement dessiné.

Une politique RH solide et cohérente, ça se construit. Ensemble, dessinons les plans de votre Maison RH.

Le moment de clôture a permis de matérialiser cette vision, à travers une construction collective. Une séquence qui a également permis aux participants de découvrir la plateforme numérique dédiée, conçue comme un prolongement opérationnel de la démarche, permettant aux organisations de s’approprier les outils, de partager les pratiques et de faire vivre la Maison RH en interne.

Cette deuxième journée confirme ainsi une orientation forte du cycle 2026 : accompagner les pouvoirs locaux non seulement dans l’identification de leurs défis, mais aussi dans la structuration de réponses concrètes et adaptées à leur réalité.

Le parcours se poursuivra au second semestre autour de deux enjeux complémentaires : la formation et la reconnaissance des compétences.

Cette journée a également mis en lumière les liens étroits entre le CRF et ses partenaires français, l’IRA de Lille et le CNFPT, présents lors de l’évènement.

Malgré des contextes institutionnels différents, les grandes transformations en cours font émerger des défis communs pour les collectivités territoriales, notamment en matière de compétences, de management et de politiques RH.

Face à ces défis, le dialogue et le partage d’expériences constituent des leviers essentiels. C’est dans cette dynamique qu’un projet Erasmus+ de mobilité réunira des DG wallons et une délégation de DGS et DGA français de la région Auvergne-Rhône-Alpes ; une opportunité de croiser les regards et les pratiques autour des enjeux des collectivités territoriales, notamment lors de la rencontre du 17 novembre 2026 et du Carrefour des compétences en 2027.

Autant d’étapes qui viendront enrichir progressivement les réflexions et les pratiques, en vue du Carrefour des compétences 2027.

Car au fond, construire une politique RH solide et cohérente ne relève pas d’un modèle unique. C’est un travail de fond, évolutif, qui se construit dans le temps. Et c’est précisément ce chemin que le CRF propose d’emprunter, aux côtés des pouvoirs locaux.

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