Absentéisme

L’absentéisme est une conduite qui se caractérise par des absences régulières sur le lieu de travail pendant une période donnée. L’absentéisme est déterminé par de nombreux facteurs (maladie, situation familiale incompatible, implication dans les activités hors-travail,...) dont certains clairement identifiés comme psycho-sociaux (insatisfaction au travail, pressions de l'organisation,...). L'absentéisme représente aujourd'hui un des symptômes les plus facilement observables pour révéler un dysfonctionnement organisationnel, ainsi qu'une souffrance groupale et/ou individuelle. L'absentéisme a un coût conséquent pour une organisation puisqu'il faut pouvoir pallier la charge de travail alors même que les ressources individuelles sont amenuisées: un absent doit être remplacé, la personne qui le remplace n'est alors plus productive à son poste d'origine.

Besoin de formation

Un besoin de formation peut se définir comme l’écart de compétences entre la situation actuelle et la situation souhaité.

Bilan de compétence

Il s’agit d’un dispositif qui a pour objectif d'analyser les compétences tant professionnelles que personnelles d'un agent afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Bottom-up

Il s'agit d'un processus ou une procédure du bas vers le haut. On utilise également cette expression pour désigner les démarches participatives.

Burn-out

Le burnout est un état d'épuisement mental émotionnel et physique dû à un stress structurel au travail.

Trois dimensions sont constitutives du burnout:

1. L’épuisement qui se manifeste par une perte d’énergie, un épuisement mental, de la démotivation, de la frustration,...;
2. La dépersonnalisation qui se marque par une perte d’empathie à l’égard d’autrui, une certaine méfiance et un pessimisme ;
3. La diminution de l’accomplissement personnel qui se traduit par exemple par un doute quant à sa valeur professionnelle, un sentiment d’incompétence, de l’auto-dévalorisation, des sentiments de culpabilité, etc. 

Entretien de fonctionnement

L’entretien de fonctionnement est un moment privilégié de dialogue et de concertation entre un agent et son responsable direct dont l’objectif est de s’entretenir sur l’atteinte de ses objectifs et résultats, des relations, du contexte et de l’environnement de travail, etc. Cette démarche s’inscrit dans une politique de gestion des ressources humaines participative visant à favoriser la communication réciproque entre les collaborateurs et les responsables directs. Ces entretiens de fonctionnement revêtent deux finalités, d’une part, favoriser la satisfaction personnelle des collaborateurs et, d’autre part, favoriser l’efficience et un fonctionnement plus efficace de l’organisation.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

L'acronyme GPEC désigne la conception, la mise en œuvre et le suivi de plans d’action cohérents. Cette gestion, corollaire d’un plan stratégique dont les objectifs à moyen terme sont clairement définis, est destinée à réduire les écarts entre les besoins et les objectifs d’une organisation et les ressources humaines.

Plus simplement, la GPEC doit permettre à une organisation de disposer à un moment précis et dans le futur du personnel attendu en quantité et en qualité.

Leaders transformationnels

Les supérieurs hiérarchiques « transformationnels » sont des leaders qui inspirent leurs employés et agents en partageant largement leurs visions et leurs stratégies. Ces leaders confient du pouvoir à leurs employés pour mener à bien ces stratégies et leur donnent les ressources nécessaires pour développer pleinement leurs potentiels

Parrain (ou tuteur)

Désigner un parrain ou une marraine dans une procédure d'accueil constitue une bonne pratique. Il s'agit de désigner un collègue expérimenté qui accueillera le nouvel arrivant, jouera un rôle de superviseur et accordera une attention toute particulière à l'intégration de ce nouvel agent pendant quelques jours ou quelques semaine.

Plan de formation

Le plan de formation est un planning, un ensemble d’objectifs et de résultats à atteindre en matière de Formation. Il identifie les éléments à mettre en œuvre pour réduire l’écart entre les compétences actuelles des agents et les compétences attendues. Il indique non seulement les besoins actuels mais aussi les besoins futurs. Le plan de formation s’inscrit dans un processus continu et évolutif qui tient compte des missions et des spécificités de chaque entité.

Présentéisme

Apparu dans les années 1990, le présentéisme (en opposition à l'absentéisme) désigne un phénomène selon lequel un salarié est à son lieu de travail de façon assidue alors que son état de santé physique ou mentale ne lui permet pas d'être pleinement productif. Aujourd'hui, ce phénomène est plus particulièrement associé à la démotivation: le présentésime est communément compris comme le fait d’être présent sur le lieu de travail physiquement sans pour autant fournir les prestations attendues pour le poste occupé. Le collaborateur n’offre ainsi que peu de rendement. Ses conséquences sur la productivité et ses coûts peuvent se montrer supérieurs à ceux de l’absentéisme.

il s’agit pour un agent d’avoir le sentiment que son organisation valorise ses contributions et se préoccupe de son bien-être.

Il s'agit d'un processus ou une procédure du haut vers le bas.