SOMMAIRE
L'étape du diagnostic terminée, la création du plan de formation débute par l’identification des besoins de formation. Concrètement, un besoin de formation peut se définir comme l’écart de compétences entre la situation actuelle et la situation souhaitée. Et cela, aussi bien à court, à moyen qu’à long terme.
Les besoins recensés sont à la fois individuels (on interroge et identifie la demande de chaque agent séparément) ou collectifs (ils concernent un service, un métier, l’ensemble des agents ou encore un groupe d’agents poursuivant le même objectif).
Le recueil des besoins individuels peut s’effectuer au moment de l’évaluation, lors d’un entretien de fonctionnement ou encore via un questionnaire (voir DOSSIER identifier les besoins en formation).
Le recueil des besoins collectifs peut s’effectuer à la suite d’entretiens entre le GRH ou la personne en charge du plan de formation et les responsables de service ou encore le Comité de direction.
Cette étape est importante et sa réalisation influencera directement le contenu de votre plan de formation. Avant de poursuivre, il y a lieu d’attirer votre attention sur certains éléments qui peuvent vous aider. Premièrement, lors de votre analyse, mieux vaut identifier le manque avant de lister le besoin. S’interroger directement sur les besoins de formation ne va pas de soi. Il est dès lors conseillé de recenser avec les intéressés les situations difficiles auxquelles ils ont du faire face et identifier, toujours avec les intéressés, les moyens permettant de combler le manque nécessaire à une meilleure gestion de ces situations.
Deuxièmement, on s’aperçoit que deux démarches coexistent. Soit, on a une démarche descendante (Top down). Les besoins des agents sont identifiés par le management et la direction. Cette démarche est souvent rencontrée en réaction à l’évolution de l’environnement, de la structure ou encore suite à une nouvelle orientation stratégique. Soit, on a une démarche ascendante (Bottom up). Les besoins remontent depuis les agents vers la direction. Cette dernière approche qui relève plus du projet individuel de l’agent est la plus pratiquée au sein des administrations locales et provinciales.
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