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Gestion prévisionnelle des emplois et compétences… baguette magique ou accessoire superfétatoire de la RH ?

 

Dans une étude de 2015 sur les démarches de GPEC dans la fonction publique française (3 fonctions publiques : d’Etat, hospitalière et territoriale, cette dernière s’apparentant à nos pouvoirs locaux et provinciaux), Sandrine Botteau expose les différentes raisons pour lesquelles la GPEC s’est imposée comme une démarche à mettre en œuvre dans la fonction publique.

 

Pour l’auteur, quatre causes en justifient l’utilisation :

  • L’accélération des évolutions technologiques ;
  • L’accroissement des besoins et des exigences du public ;
  • La recomposition territoriale ;
  • Les départs massifs à la retraite dans les années à venir.

Pour répondre à ces défis, la fonction publique se doit d’adapter ses facteurs de production, notamment humain, en augmentant son adaptabilité, en maintenant son employabilité et en rationalisant. Autant d’objectifs qui sont implicitement visés par les démarches de GPEC.   En Belgique, le contexte budgétaire d’impécuniosité, engendrant une réduction du nombre d’agents, et les départs à la retraite importants impliquent de réfléchir à certains volets de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : analyse des compétences clés indispensable au fonctionnement d’une institution, réflexion sur des formules de parrainage et de transfert de connaissances, …

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